培养员工是你能为公司做的最有价值的事情之一. 它不仅为他们创造了个人和专业成长的机会, 但它对你的业务的整体增长也是必不可少的. 如果你的员工没有学习和成长，你的企业也不会. 为未来做好准备的最好方法是在你的组织中识别和培养未来的领导者.
作为一个领导者，为员工的发展制定一个有针对性的战略是影响组织文化的最重要的事情之一. 对于那些你认为是未来领导者的人来说尤其如此.
事实上，这可能是阻止他们离开公司的最重要因素. 在两年内离职的员工通常表示，对自己的领导技能发展方式不满意是离职的主要原因. At the same time, 那些打算在公司工作五年以上的人，参与有意的个人发展过程的可能性是其他人的两倍.
However, 当谈到为未来的成功培养员工时，许多商业领袖不知道从哪里开始. 他们认识到在员工身上投资的重要性，但通常没有正式的计划. In most cases, 员工的发展是每个经理的事情，而且没有系统的流程.
那么，如何为未来的成功培养员工呢? 以下是一些你可以在任何行业使用的策略:
Helping your team set professional development 除了工作相关的目标之外，制定目标是发展员工的好方法. 鼓励他们考虑五年后的目标, 设定具体的目标，帮助他们实现目标.
我们发现最好将这些目标限制在每个审查阶段三个. 这样做可以让员工专注于他们的具体目标，并获得更可衡量的成功.
一些企业为追求更高学历的员工提供奖励或津贴. 但是，这并不是投资于员工持续学习和成长的唯一方法. 它可以是一些简单的事情，比如创建一个专业发展预算，员工可以用它来参加行业会议或购买有助于他们成长为领导者的书籍.
Attending local, regional, national, 或者由专业机构主办的国际会议或研讨会是另一种投资于员工成长的好方法.
将它们连接到网络提供了一种获得额外支持的方法, advice, 以及如何在专业和个人方面成长的信息. 这也为该组织提供了另一位商业形象大使.
每个领导者都知道，授权对于腾出时间去做自己最擅长的事情很重要. But, 授权对你的员工也有好处. For some employees, 被要求承担额外的工作是非常激励人的, 因为他们觉得你信任他们，足够关心他们，帮助他们继续职业发展.
虽然领导者具有一些明显的特质(1).e. 积极主动，工作努力，善于与人相处等.)，这里有一些你可以寻找的具体特征:
好的领导是会传染的. 如果你想在你的团队中找到一个未来的领导者, 寻找每个人都喜欢在身边的人. 如果人们现在尊重这个人，他们就会更容易尊重他或她的领导.
这并不意味着他们总是分享自己的想法. Instead, 潜在的领导者会提出正确的问题, leaning in to learn more, 甚至挑战现状.
好的领导者是问题解决者. 如果你想在你的组织中找到一个潜在的未来领导者, 看看他或她是否有解决问题的天赋，并积极主动地提出解决方案.
优秀的领导者会听取他人的意见和想法. 如果你认为一个人可能有能力成为你组织的关键领导者, 带他或她参加一个更高级别的会议，看看互动如何. Does he provide value? 她的想法和意见诚实吗? 如果是这样，那么这个人就展示了支持伟大想法的能力.
压力是把煤变成钻石的催化剂. 如果你想在你的组织中识别和发展领导者, 给他们一项任务或任务，让他们走出自己的舒适区. 你将能够看到他们如何处理任何领导角色所带来的压力.
这取决于你组织的规模, 你可能有2-3到20-30个具备成长为领导者的特质的人. 下一步是帮助他们成长.
如果你想在你的组织中有意培养未来的领导者, 以下是需要考虑的几个关键问题:
培养领导者需要目的性. 如果没有适当的系统和流程来支持它，它就不会发生. 这并不复杂. 这可以很简单，比如每月举办一次棕色午餐，或者允许老一代员工提前几个小时下班，带年轻一代员工下班后去喝咖啡.
鼓励你的高级经理成为年轻领导者的导师和榜样. 这将有助于未来的领导者更快地掌握窍门，并在领导他人的过程中养成良好的习惯.
当年轻的领导者被赋予权力时，他们就会对赋予他们的权力负有深刻的责任. 然而，许多年轻的领导者害怕承担可能导致他们失败的风险. 鼓励年轻领导者承担风险，帮助他们度过未知的局面，这是培养忠诚度和帮助他们成长的一种非常有价值的方式.
培养(或缺乏)未来领导者的概念只不过是“人们离开的是经理，而不是公司.” However, 建立一个培养领导者的体系不仅仅是为了在短期内提高员工的留任率. 更重要的是:它能让你对你所领导的人产生终身的影响.
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